Все больше и больше работодателей переводят работников на работу из дома как в России, так и по всему миру из-за распространения коронавирусной инфекции (COVID-19). В России такой перевод осуществляется путем изменения характера работы на дистанционный.

Мы подготовили памятку для работодателей о том, какие положения ТК РФ и последние разъяснения регулирующих инстанций учесть при оформлении данных изменений.

Как оформить переход работника на дистанционную работу?

В настоящее время законодательство позволяет изменить характер труда работника на дистанционный двумя способами:

  1. путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору (с согласия или по просьбе работника), или
  2. путем издания приказа об изменении организационных условий труда и причинах таких изменений с уведомлением работников за 2 месяца до внесения таких изменений.

При этом необходимо отметить, что из последних пояснений Федеральной службы по труду и занятости можно сделать вывод, что именно первый способ является наиболее верным для оформления перевода работника на дистанционную работу в рамках мер по профилактике распространения коронавирусной инфекции.

Регулирующие органы также указывают, что «если работники не желают работать на дому (удаленно, дистанционно), то они вправе продолжать работу на рабочем месте, так как в настоящее время не введены обязательные меры по переводу работников на удаленную работу».

Что включить в дополнительное соглашение о переводе работника на дистанционную работу?

В дополнительном соглашении необходимо предусмотреть:

  1. изменение характера труда на дистанционный;
  2. срок, на который стороны изменяют характер работы работника на дистанционный;
  3. порядок обмена электронными документами, включая, в частности, сроки подтверждения получения электронных документов сторонами;
  4. будет ли работник использовать свое оборудование для работы (включая установление компенсации работнику за такое использование) или работодатель предоставит свое оборудование (а также компенсацию расходов на его обслуживание);
  5. обязанность работника использовать определенные программы и средства защиты информации;
  6. порядок и сроки предоставления работником работодателю отчетов о работе;
  7. режим работы (если он не указан, работник определяет свой график работы по собственному усмотрению);
  8. механизмы контроля (например, обязательность доступности работника посредством видеосвязи в определенное время, время реагирования на звонок).

Стороны также вправе включить в соглашение дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (обратите внимание, что такие условия должны быть связаны с работой и не должны носить дискриминационный характер).

Обратите внимание, что переход работника на дистанционный труд не является основанием для изменения уровня его оплаты труда.

В случае необходимости консультации или иной юридической поддержки в связи с мерами по профилактике распространения коронавирусной инфекции, команда LEGAL PRO будет рада оказать вам необходимую помощь.

Photo by Andrea Piacquadio from Pexels